半导体公司如何填补不断扩大的人才缺口

半导体行业正处于一场高风险竞赛的中心，人们普遍认识到芯片将是下一波增长和创新的引擎。从韩国到德国再到美国，公司纷纷宣布了大规模新工厂的计划。总计，从2023年到2030年，预计将有近1万亿美元的投资。这场全球扩张的狂潮可能会重新塑造这个行业，并在全球范围内分散力量平衡。

然而，制造能力只是方程式的一部分。在这个不断发展的行业中，人才将是方程式的关键组成部分。公司必须确保他们能够吸引和留住足够的人才，以确保新建工厂在开始生产时能够全力运转。我们先前已经指出了半导体公司在吸引和留住人才方面面临的挑战。然而，有太少的公司和地区采取了足够的措施来解决行业巨大的合格工人短缺问题。毕竟，资深技术人员的数量不足、老龄劳动力以及行业在候选人中的声誉不佳，意味着这些新资本项目可能会因为急需采取紧急的、协调一致的行动而被推迟或无法达到全产能运转。

对于半导体公司来说，将人才作为战略的重中之重不再是一种选择——而是一种必要性。企业领导者可以采取一系列行动，充分利用现有的劳动力，挖掘以前未开发的员工资源，并用临时劳动力填补剩余的缺口。

评估半导体公司的人才挑战即便在目前的投资浪潮之前，对于合格候选人的行业需求已经大幅增长。在2018年到2022年间，欧盟和美国的半导体技术角色的招聘岗位以每年超过75%的复合年增长率增加。如果半导体行业不能变得更具吸引力，那么工程师的人才缺口将是巨大的：在美国和欧洲每年超过10万人，亚太地区（不包括中国）超过20万人。亚太地区的国家之间存在较大差异：例如，印度有可能成为工程人才的潜在净出口国，而其他国家，比如日本和韩国，面临着严重的短缺。由于新毕业生的数量没有跟上就业岗位的增长，行业对人才的需求不断增加。

半导体价值链其他玩家也面临着类似的人才挑战。例如，设计和制造复杂的、资本密集型设备以生产芯片的公司在实现增长和增加必要能力方面也面临着类似的困难。反过来，（通常是中小型）为这些机器提供单个零部件的公司也在填补人才缺口方面遇到困难，因为它们通常位于人才中心之外。

我们的分析确定了半导体公司对技术人才需求增加的主要驱动因素。

新建工厂远离现有人才库的地点建造新的晶圆厂需要快速吸纳多个角色，包括制造（工艺工程师和技术人员、区域运营商和维护服务）、设施、质量和工业工程。还需要熟练的建筑工人（管道工、焊工、电工和木工）。迄今为止，每个地区都因为人才紧密聚集在现有的半导体中心（比如硅谷、台湾和德国的“硅萨克森”）而受益。在其他地方进行新建设可能不会那么幸运；公司可能面临开发自己的半导体生态系统的艰巨前景，以成为人才的磁铁。这些生态系统很重要，因为高技能的工人喜欢有多个就业机会，同时能够与志同道合的人联系。一个发展良好的生态系统还能够促进公司之间的相互交流，推动团队工作实践、工具和文化的传播。

所需技能的转变基于硅的半导体芯片几十年来一直在与摩尔定律一致的情况下逐渐变得更加强大。最近，现有材料的物理限制引发了对下一波领先芯片的寻求。

对新材料（如碳化硅和氮化镓）、先进封装、专业应用特定集成电路（ASIC）和嵌入式软件日益重要的研究改变了半导体公司的人才需求。人工智能和机器学习已经在2022年取代了系统架构知识，成为欧洲就业市场上最关键的技能，而生成式人工智能的崛起可能会进一步增强这些技能的重要性。应用和新材料的了解在过去几年变得更加相关。

由于这些变化，2022年，软件工程师的角色（尤其是嵌入式软件编程）在欧洲半导体行业中取代了设计工程师，成为最关键的职业。持续的吸引和离职问题

半导体行业中的几种模式造成了吸引顶级人才方面的反复挑战。

人口统计和“灰到绿”的过渡。该行业正在面临一波即将到来的退休潮。美国三分之一的半导体员工年龄在55岁或以上。欧盟的情况相对较好，工作人员中有五分之一年龄在这个年龄段，但该地区的工程和制造员工中也有相当比例的人接近退休年龄。根据德国电子和数字行业协会（ZVEI）和德国工业联合会（BDI）的数据，该国约三分之一的半导体工作人员将在未来十年内退休。STEM毕业生的不足可能会导致巨大的劳动力缺口。

品牌的下降。半导体行业在吸引技术人才方面面临品牌和营销的挑战。雇主和大学生的调查表明，半导体品牌缺乏热情。大约60%的高管认为半导体公司的品牌形象和认可度较差，与其他知名度更高的科技公司相比。与此同时，学生对在消费者导向的科技公司工作表现出更多的兴趣，因为他们认为这些公司能够提供更激动人心的工作、更高的薪酬和更好的发展前景。

“痒脚”的雇员。在先进电子和半导体领域，越来越多的雇员在未来的三到六个月里至少有一些可能离开他们目前的工作——今年有53%，而2021年有40%。这些员工认为，职业发展和晋升（34%）以及缺乏工作场所灵活性（33%）是寻找其他公司机会的主要原因（图2）。这一情况被恶化，因为许多辞职的人不仅仅是辞职了一家公司，而是离开了整个行业。事实上，麦肯锡的“伟大的离职/伟大的吸引”调查发现，在2020年4月至2022年4月间辞职的受访者中，只有36%的受访者在相同行业找到了新工作（相比之下，技术、媒体和电信行业的这一比例为45%）。其他受访者则转向了不同的行业，或者由于退休而未重返劳动力。

半导体公司面临的另一个挑战是，员工对这个行业的满意度仍然落后于科技和汽车公司。公司商业模型与软件的关系距离是一个促使因素：例如，在晶圆厂、材料和外包半导体组装和测试（OSAT）职位的工人报告的得分较低，而在知识产权、电子设计自动化（EDA）和无晶圆设计的工人报告的得分最高。

吸引和留住半导体人才的关键行动尽管在技术人才的争夺战中势不可挡，并且供需之间的差距越来越大，半导体公司可以采取一些行动来扭转这些趋势。

解决当前流失的原因过去几年已经在员工对工作方式、地点和时间的期望方面发生了深刻的变化。我们知道，半导体员工对职业发展和晋升的期望很高，对工作场所灵活性的需求也在增加。解决这些问题可能是保留人才的关键。解决的方式可能包括更灵活的工作时间和地点，以及更清晰的晋升和发展计划。

改善行业形象提升半导体行业在雇员和求职者眼中的形象是至关重要的。这可能需要一个长期的计划，包括品牌建设和市场营销活动，以改变行业的认知。公司可以通过参与大学合作项目、提供培训和发展机会、加强社区参与以及突出半导体行业的社会和环境贡献来增强其品牌形象。

发展和推广生态系统半导体公司可以采取措施来发展和推广生态系统，以成为人才的磁铁。这可能包括与大学和研究机构的合作，以共同推动技术创新和人才培养。此外，公司还可以通过建立合作伙伴关系、支持初创企业和促进行业内的人才流动来加强其生态系统。

利用多样化的人才来源半导体公司需要广泛挖掘不同的人才来源。这可能包括聘请非传统背景的人才，如转行者、残疾人士和跨行业的专业人士。公司可以通过改善招聘和选拔流程，打破潜在的招聘歧视，并提供培训和发展机会来实现多样性和包容性。

总体而言，半导体公司必须认识到，吸引和留住人才是业务成功的关键。通过采取上述行动，这些公司可以更好地应对不断扩大的人才缺口，确保他们在激烈的竞争中脱颖而出，实现可持续的增长和创新。